転職の正しい知識

所定労働日数が週四日ないし年三六日を超える者、または週四日以下でも週所定労働時間が三五時間以上の者……労働基準法第三九条第一項の適用を受ける所定労働日数が週四日以下、週三五時間未満の者、または年三六日以下の者……労働基準法第三九条第三項の適用を受ける期間の定めのある契約期間六ヵ月以上の者……継続勤務が六カ月以上経過したときに、従って有給休暇が発生する契約期間六ヵ月以下の者……契約期間が六カ月以下の場合、契約期間が更新され、継続勤務六ヵ月以上を経過したときに、佃またはに従って有給休暇が発生するパートタイマーの労働契約解消パートタイマーからの労働契約の解消パートタイマーが労働契約を解消したいと考えた場合、期間の定めがない場合であれば、民法第六二七条第一項によりいつでも自由に契約を解消することができます。とくに理由は必要ありません。
極端な場合、使用者がきらいだからという理由でもかまいません。そして、給与の支払方法が時給の場合、一四日前に予告すれば、その経過とともに労働契約は消滅します。
期間の定めがあれば、民法第六二八条の適用となり、原則として契約期間の途中での解消は許されません。例外的に「やむを得ない事由」が存在すれば、契約を解消できることになりますが、その事由の発生がパートタイマーの過失にもとづくものであるときは、使用者から損害賠償を請求される可能性があります。
期間満了の場合は、パートタイマーが契約の当然消滅を主張すれば、その満了時点で契約は終了します。なお、実務では、パートタイマーから契約期間途中に契約解消の申出があった場合、特別な事情がないかぎり、使用者はそれに対して対応策をとることはほとんどなく、契約は終了したものとして取り扱われているようです。
使用者からの期間の定めのない労働契約の解消使用者のほうから期間の定めのない契約を解消する場合、特別の事情がないかぎり、労働基準法第二○条の手続きによりいつでも契約は解消できるといえます（労働基準法第二○条は、民法第六二七条の特別法と考えますので、使用者からの労働契約の解消は、この規定が優先します）。正社員に対する契約の解消について解雇権濫用の法理が確立したのは、契約の定めがないという点からではなく、終身雇用制という一厘用慣行により、長期雇用システムを前提に採用されるからです。

パートタイマーの場合は、長期一厘用システムを前提に採用するという労使合意が形成されているとはいえません。ですから、特別の事情がないかぎり、民法という実定法のとおり契約解消理由は自由であり、労働基準法第一九条の解雇制限、同第二○条の解雇予告の手続き規定を遵守すれば足りるはずです。
このように、私が「純粋パートタイマー」と呼ぶ就労形態者であれば、原則として特別の事情がある場合を除いて、契約の解消は自由といえます。例外となる「特別の事情がある場合」とは、パートタイマー契約締結時に長期雇用の合意をしたとか、締結の事情からそのような合意があったと評価できるような場合です。
この場合には、解雇権濫用の法理の適用がなされ、このパートタイマーの契約を解消することが合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められないときには、権利の濫用として契約解消が無効になると考えます。パートタイマーといえども、期間の定めのない契約を締結した場合に、何の理由もなく契約を解消すれば、解雇権濫用としてその解消は無効になると説明されています。
ある説では、当然のごとく解雇権濫用の法理が適用されるとまで説明されています。そして、その根拠として春風堂事件（東京地判昭和四二年三月一九日）の判決が引用されています。
確かにこの判決は、「雇用関係が期間の定めのない一般の一厘用契約である以上、パートタイマーであるからといって、いつでも自由に何の理由もなく、経営者の一方的な意思表示によって雇用関係が終了すると解するのは不当である」といっていますが、続けて「パートタイムの労働者を解雇する場合の理由は、フルタイムの労働者を解雇届する場合に比して相当軽減されるものであることを承認せざるを得ないけれども、パートタイマーといえども、何らの理由がないのに、これを解雇することは、いわゆる解雇権濫用との推定を受ける場合が生じてくることも否定できない」としています。微妙な表現ですが、この判決は何の理由もなく契約を解消するのであれば、そのほかに不当労働行為などのような不当な目的があるのではないかとの推定を受ける可能性が高くなり、その不当ないし違法目的のために解雇権濫用の法理により解雇が無効になると理解すればよいのではないかと思います。
したがって、実定法上は、いつでも解消自由であり、何の理由も要求されず、雇用慣行もこれを修正していないと考えるべきです。使用者自体が。

パートタイマーについては、契約をいつでも解消できるという思いで契約を締結しているのが一般的であるとすれば、正社員のような雇用慣行が成立することもないといえ、実定法どおり処理されるべきです。そして、不当労働行為などのような不当ないし違法な目的でなされる労働契約解消などについて、信義則上そのような解消を無効にすれば足りると考えます。
訴訟手続き上は次のようになると考えます。まず、使用者は、補助的・臨時的労働力としてパートタイマーを雇用したと主張すれば足りると考えます。
パートタイマー側がこの労働契約の解消は不当労働行為などのような不当ないし違法な目的でなされたものであると主張・立証した場合、使用者はそれに対して解消理由に合理的理由があることを主張・立証することになり、これに成功すれば労働契約の解消が可能になるといえます。そこで、実務上の注意点としては、パートタイマーとの労働契約についても、窓意的に解消すれば問題になる可能性があるという前提で、本人に説明できる程度の解消理由があるかどうか十分に検討したうえで労働契約を解消することだと思います。
しかし、デパートやスーパーの基幹的・恒常的労働力であるパートタイマーは、このように考えるべきではありません。原則として、解雇権濫用の法理が適用されると考えるべきです。
そして、正社員の代替要員として使用していれば、その解消理由も、正社員に準じた理由が要求されるといえます。使用者からの期間の定めのある労働契約の解消期間の定めのある契約の解消については、希望する時間帯に短時間労働（週三○時間以下）を行う純粋パートタイマーであれば、期間雇用者の場合と同様に考える必要はないと考えます。
期間の定めのある契約は、期間満了と同時に終了するのが原則ですから、契約が更新されたとしても、当然に解雇権濫用の法理が類推適用されるわけではなく、また正社員と同一労働、あるいはそれに近い形態の期間雇用者と同様の取扱いになることもないといえます。この契約形態であれば、パートタイマーも家庭生活との両立ができるなどのメリットを有しており、一方で賃金が安い、身分の保障が薄いということを甘受していると考えます。
まさに、互いの希望する取引が成立しているといえます。したがって、更新拒絶が窓意的なものという特別の事情がないかぎり、期間満了による更新拒絶は許されると考えます。

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